Alterações à legislação laboral entram hoje em vigor

Alterações à legislação laboral entram hoje em vigor: saiba o que muda com as novas regras de combate à precariedade

Entra hoje em vigor um conjunto de alterações ao Código do Trabalho que resultam do acordo tripartido alcançado na Concertação Social com o objetivo de combater a precariedade no mercado de trabalho e assim melhorar a produtividade das empresas, reforçando a segurança e as expectativas de vida dos/as trabalhadores/as, em especial dos jovens trabalhadores/as.

Destacamos que entre as principais alterações são referentes ao combate à precariedade no mercado de trabalho. Assim, nos contratos de trabalho a termo certo, a duração máxima acumulada (incluindo renovações) baixa, de três para dois anos, enquanto nos contratos a termo incerto baixa, de seis para quatro anos.
 
A contratação de um/a trabalhador/a à procura do primeiro emprego ou dum desempregado de longa duração deixa de ser motivo admissível para a celebração de contrato de trabalho a termo. No trabalho temporário, foi criado um limite de seis renovações ao contrato celebrado a termo certoO período experimental dos contratos sem termo passa de 90 para 180 dias no caso de trabalhadores/as à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração. 
 
As alterações ao Código do Trabalho foram aprovadas no Parlamento em votação final global em julho e promulgadas pelo Presidente da República em 19 de agosto.

 

Conheça as principais alterações:

A duração máxima acumulada do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, baixa de três para dois anos e a duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto baixa de seis para quatro anos.

• As renovações do contrato de trabalho a termo certo passam a não poder exceder a duração do período inicial do contrato. Por exemplo, para um contrato de trabalho a termo com duração de nove meses, continuam a poder ser feitas no máximo três renovações mas estas, no total, não podem perfazer mais do que os nove meses à duração do contrato inicialmente celebrado.

• A contratação de trabalhador/a à procura do primeiro emprego ou de desempregado/a de longa duração deixam de ser motivos admissíveis para a celebração de contrato de trabalho a termo, mantendo-se apenas como motivo justificativo para a contratação a termo a situação de “desempregado de muito longa duração”.

• O início de funcionamento de empresa ou estabelecimento continua a ser motivo para a celebração de contrato de trabalho a termo certo durante um período de dois anos, mas essa possibilidade fica agora restrita às Micro, Pequenas e Médias Empresas (PME), isto é, empresas com menos de 250 trabalhadores/as (em vez de ser, como até agora, a todas as empresas com menos de 750 trabalhadores/as) e a duração dos contratos a termo passa a ser balizada pelo período de dois anos durante o qual é válida a contratação a termo por este motivo.

• O regime do contrato de trabalho a termo que decorre do Código do Trabalho deixa de poder ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com exceção do elenco de situações consideradas como necessidades temporárias da empresa e da preferência na admissão de trabalhador/a contratado a termo.

• É introduzido um limite máximo de seis renovações ao contrato de trabalho temporário celebrado a termo certo (não existia um limite de renovações). Esta regra só não se aplica a contratos de trabalho temporário para substituição de trabalhador/a ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, nomeadamente nos casos de doença, acidente, licenças parentais e outras situações equiparáveis.

• O contrato de trabalho temporário, celebrado entre o/a trabalhador/a e a empresa de trabalho temporário, passa a incluir, obrigatoriamente, informação sobre o motivo subjacente à celebração de contrato de utilização entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora que a ela recorreu.

• Em caso de irregularidade no contrato de utilização (celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora), a empresa de trabalho temporário passa a ser obrigada a integrar o/a trabalhador/a temporário em regime de contrato sem termo.

• Caso uma empresa de trabalho temporário ceda a empresa utilizadora um/a trabalhador/a com o qual não celebrou contrato de trabalho, a empresa utilizadora passa a ser obrigada a integrar o/a trabalhador/a temporário em regime de contrato sem termo.

• O/A trabalhador/a temporário passa a estar abrangido pelos direitos e deveres inscritos em instrumento de regulamentação coletiva do trabalho aplicável a partir do primeiro dia de prestação de trabalho na empresa utilizadora (até agora, o trabalhador apenas beneficiava destas disposições após 60 dias de prestação de trabalho).

• A duração máxima de cada contrato de muito curta duração, que antes era de 15 dias, passa agora a ser de 35 dias, mantendo-se no entanto a duração máxima acumulada de prestação de trabalho ao abrigo deste contrato, que é de 70 dias por ano.

• Altera-se também o âmbito sectorial, passando os contratos a poder ser celebrados desta forma não apenas no sector agrícola e do turismo, mas também noutros sectores desde que se verifiquem situações concretas e pontuais de acréscimo excecional de atividade que não sejam passíveis de assegurar pela estrutura permanente da entidade empregadora.

O período experimental, que varia no Código do Trabalho entre os 90 dias para a generalidade dos trabalhadores/as e os 240 dias para os cargos de direção ou superiores, passa a ser de 180 dias para os contratos sem termo celebrados com trabalhador/a à procura do primeiro emprego ou desempregado/a de longa duração, situações que deixam de constituir razão atendível para a celebração de contrato de trabalho a termo (ver acima). Ou seja, estes trabalhadores/as passarão a ser abrangidos pelo escalão intermédio já previsto na lei, que era até agora aplicável aos trabalhadores/as que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação. O intervalo de duração do período experimental entre os 90 e os 240 dias permanece, assim, inalterado. 

Os estágios profissionais para a mesma atividade e realizados no mesmo empregador/a passam a contar para o tempo de período experimental. Assim, por exemplo, se um trabalhador/a à procura do primeiro emprego fizer um estágio de seis meses e a seguir for contratado pela mesma entidade empregadora, o período experimental de 180 dias já está esgotado. 

• Esta contabilização do tempo de estágio para efeitos de período experimental vem acrescer às situações que já eram contabilizadas para este efeito: contrato a termo para a mesma atividade, contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho e do contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto desde que realizadas no mesmo empregador/a.

O período mínimo de prestação de trabalho anual ao abrigo de contrato de trabalho intermitente é reduzido de seis para cinco meses e, proporcionalmente, o período mínimo de prestação de trabalho consecutivo é reduzido de quatro para três meses.

• Quando o/a trabalhador/a exerça outra atividade remunerada no período de inatividade, o empregador/a passa a ter de o informar sobre o início de cada período de trabalho com uma antecedência de, no mínimo, 30 dias.

• Quando o/a trabalhador/a exerça outra atividade remunerada no período de inatividade, a retribuição dessa atividade passa a ser deduzida à compensação retributiva que lhe é devida pelo empregador/a (que corresponde a 20% da retribuição base ou a outro valor estabelecido em instrumento de regulamentação aplicável).

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